¿Es legal grabar a empleados o ser grabados en el trabajo sin consentimiento previo?

Autor: Dudatis.com

¿Es legal grabar a empleados o ser grabados en el trabajo sin consentimiento previo?

Hoy respondemos a una duda que, desde diferentes puntos de vista, nos preguntan empresarios y trabajadores sobre la posibilidad de grabar a empleados o ser grabados sin consentimiento previo. ¿Qué dice la Normativa de Protección de Datos sobre cámaras de seguridad para la vigilancia de trabajadores?

Requisitos a cumplir para grabar a un trabajador

Se deben cumplir una serie de requisitos para poder grabar a un trabajador:

  • El tratamiento se limitará a las finalidades previstas en el Estatuto de los Trabajadores.
  • Se respetará rigurosamente el principio de proporcionalidad, es decir, se adoptarán medidas de grabación solo cuando no existan otras medidas más idóneas y se grabarán únicamente los espacios indispensables para satisfacer las finalidades de control laboral.
  • No se utilizarán las grabaciones para fines distintos de los del propio control laboral.
  • Se deben tener en cuenta los derechos específicos de los trabajadores, como no grabar en espacios vetados como vestuarios o baños.
  • Se garantizará el derecho a la información en la recogida de imágenes, brindando información a la representación sindical, colocando cartel anunciador e incluyendo la información en el Registro de actividades de tratamiento.
  • Se cancelarán las imágenes en un máximo de 30 días, conservando solo aquellas que sean constitutivas de infracción o incumplimiento de los deberes laborales.
  • Se garantizarán los derechos de acceso y cancelación de los datos.
  • Se formalizarán los contratos de acceso a datos por cuenta de terceros.
  • Se adoptarán las correspondientes medidas de seguridad.

No cumplir con el deber de información en videovigilancia, con el nuevo RGPD, puede ser multado con hasta 10 millones de euros o el 2% del volumen de facturación anual total de la empresa. Ya no existe obligación de inscribir los ficheros de videovigilancia en la AEPD, pero es necesario llevar un registro de actividades de tratamiento en el que se debe incluir este tratamiento de videovigilancia.

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¿Es legal grabar audio en el trabajo?

Este es un tema muy controvertido y al que se han dado multitud de respuestas. Con carácter general, la voz de una persona se considera dato de carácter personal y está sujeta al cumplimiento de la LOPD.

Sin embargo, el Estatuto de los Trabajadores permite que las empresas adopten medidas oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad humana.

La doctrina de la AEPD y del Tribunal Constitucional indica que se pueden poner micrófonos en el trabajo, siempre que se cuente con un informe favorable por el Comité de Empresa, se informe a los trabajadores y se cumplan ciertos requisitos, como la necesidad real de la empresa, no violar la dignidad ni el ámbito razonable de privacidad del trabajador y almacenar las grabaciones de forma temporal y no ilimitada.

¿Qué ocurre si el que graba es otro trabajador?

Los requisitos sobre Protección de datos que deben cumplir los dispositivos de videovigilancia no son aplicables únicamente a las cámaras instaladas por la empresa. También deben aplicarse a cualquier grabación efectuada en el trabajo y que pueda usarse para realizar un control del empleado.

Esto puede ocurrir, por ejemplo, si un trabajador graba con su propio móvil a otro compañero. Recientemente, la AEPD impuso una multa de 12.000 euros a una empresa que sancionó a uno de sus empleados basándose en un vídeo que había grabado otro empleado.

La Agencia considera que, aunque esas imágenes no se hayan obtenido de cámaras instaladas por la empresa, su finalidad también es el control laboral a través de la recogida de datos usando otro sistema. Por tanto, es aplicable la ley de Protección de datos.

La empresa realizó un tratamiento de datos al usar la grabación del móvil con el fin de efectuar un control laboral del empleado, según lo establecido en el RGPD. Y no se informó a ese trabajador afectado sobre la recopilación de sus datos personales (imagen) ni sobre el ejercicio de los derechos que le corresponden.

Se produce, por tanto, una infracción del artículo 5 del RGPD, que exige que el tratamiento de datos sea lícito y transparente para el interesado. No existe una base legitimadora para ese tratamiento por parte de la empresa, ya que no se informó al afectado sobre la recopilación de esas imágenes y sobre el destino de las mismas.

Legislación de videovigilancia: imprescindible el deber de información

Una de las garantías para que la videovigilancia se considere legal es advertir a la plantilla de su uso, no basta con un cartel anunciador. Es necesario indicarles los casos en los que las grabaciones serán revisadas por la dirección de la empresa y aquellos en los que serán entregadas a las autoridades judiciales. Aunque no sea necesario el consentimiento del trabajador, el deber de información es imprescindible.

Según el Tribunal Constitucional, ese deber de información se cumple al instalar la empresa un cartel anunciador en el escaparate, para que el trabajador pueda conocer la existencia de un sistema de vigilancia sin necesidad de informarle sobre la finalidad exacta asignada a ese control.

No es necesario el consentimiento expreso del empleado

De acuerdo con una reciente sentencia del Tribunal Constitucional, cuando se firma un contrato de trabajo se consiente la captación y tratamiento de imágenes del empleado para fines estrictamente laborales. Al empresario se le atribuye la facultad de dirección, por lo que no necesita el consentimiento de los trabajadores para adoptar medidas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento del contrato.

Sin embargo, es necesario informar de manera clara y expresa a los trabajadores sobre el uso de las grabaciones, su finalidad y la posibilidad de ejercer los derechos reconocidos en la ley de Protección de datos.

Contenido del cartel informativo

En el cartel informativo de la existencia de cámaras de videovigilancia se debe incluir:

  • La identidad y el domicilio del Responsable de Tratamiento.
  • La finalidad del tratamiento de datos de Carácter Personal.
  • La posibilidad de ejercer los derechos de Acceso, Rectificación, Oposición o Cancelación, limitación y portabilidad.

Prohibición de grabar en zonas de descanso de la empresa

La nueva ley de Protección de Datos, pendiente de aprobar en el Congreso, introduce expresamente la prohibición de instalar cámaras en zonas de ocio y descanso de los trabajadores, como comedores, salas de descanso, vestuarios y aseos.

El tratamiento de las imágenes obtenidas con esas cámaras solo podrá realizarse para el ejercicio de las funciones de control por parte del empresario, dentro del marco legal y los límites inherentes a ese control.

Por eso se establece la obligación de informar a los trabajadores de manera expresa y concisa sobre la instalación de cámaras de videovigilancia en el trabajo.

Sentencia tras la LOPDGDD

Tras la aprobación de la LOPDGDD en diciembre de 2018, hemos conocido la primera sentencia que admite la validez como prueba de la videovigilancia de trabajadores. La sentencia fue dictada por un juzgado de Pamplona en un caso de despido disciplinario en el que se presentó como prueba la grabación de las cámaras que mostraban una agresión entre dos trabajadores.

La sentencia tiene en cuenta el RGPD y otra jurisprudencia similar y declara que, si la empresa ha informado adecuadamente a sus trabajadores sobre la existencia de videovigilancia, la prueba se considera válida. Sin embargo, la empresa debe incluir en esa información la posibilidad de utilizar las imágenes con una finalidad sancionadora en caso de que se graben incumplimientos laborales.

Lo que está totalmente prohibido son las grabaciones ocultas o sin informar previamente. El hecho de que la empresa tenga sospechas de incumplimientos no le legitima, en ningún caso, para no cumplir las obligaciones establecidas en el RGPD.

La LOPDGDD exige que los empresarios utilicen las grabaciones de las cámaras con fines de control empresarial pero siempre dentro del marco legal, informando claramente a sus trabajadores.

Obligación de informar de la finalidad sancionadora

Según la LOPDGDD, si las cámaras captan algún delito, sería suficiente para aceptar esas imágenes como prueba válida que figure el cartel de zona videovigilada, sin necesidad de informar específicamente sobre las finalidades de las grabaciones.

Sin embargo, la sentencia considera que sí debe informarse sobre los fines de la videovigilancia, ya que de lo contrario se vulneraría el derecho a la privacidad y protección de datos de los trabajadores, infringiendo lo establecido en el RGPD y en la doctrina del Tribunal Europeo de Derechos Humanos.

Por tanto, la conclusión de esta sentencia es que esa prueba no es válida por no informarse específicamente a los trabajadores sobre la finalidad sancionadora de las grabaciones. Sin embargo, el despido fue considerado procedente en virtud de la declaración de un testigo que presenció la agresión.

Comunicado informando a los trabajadores sobre la instalación de cámaras de vigilancia

Aunque no es obligatorio solicitar el consentimiento de los trabajadores para la instalación de cámaras, es recomendable informar sobre su existencia. A continuación, te ofrecemos un ejemplo de comunicado sobre videovigilancia:

Ejemplo de comunicado

Estimados empleados,

Les informamos que hemos instalado un sistema de vigilancia mediante cámaras en el interior del local con el fin de garantizar la seguridad de todos los trabajadores, clientes, usuarios y personas que asistan a nuestras instalaciones.

La utilización de la información obtenida y almacenada mediante el sistema de grabación estará exclusivamente destinada a fines de prevención, seguridad y protección de personas y bienes dentro del establecimiento.

El tratamiento de dicha información se sujetará a los derechos reconocidos a los trabajadores por la normativa de Protección de Datos de Carácter Personal y su legislación de desarrollo.

Les recordamos que tienen derecho a ejercer los derechos de Acceso, Rectificación, Oposición o Cancelación, limitación y portabilidad sobre sus datos personales.

Atentamente,

La dirección de la empresa

Conclusiones

En resumen, está permitido instalar cámaras de videovigilancia que graben a los empleados, siempre y cuando se cumplan todos los requisitos legales y se informe adecuadamente a los trabajadores. No es necesario el consentimiento expreso del empleado, pero sí es necesario informar de manera clara y concisa sobre el uso de las grabaciones y la finalidad de su uso. Además, se deben respetar los derechos de los trabajadores, evitar grabar en zonas de descanso y realizar un tratamiento adecuado de los datos captados.

Recuerda que el incumplimiento de la normativa de Protección de Datos puede acarrear sanciones importantes, por lo que es fundamental contar con asesoramiento especializado en esta materia.


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