El Despido Objetivo y sus Implicaciones Legales

Autor: Dudatis.com

El Despido Objetivo y sus Implicaciones Legales

Hoy vamos a hablar del despido objetivo, una de las áreas más apasionantes del derecho laboral. El constante cambio en las normas laborales y la actualización de los Convenios Colectivos suponen un reto añadido a la práctica profesional de esta rama del Derecho. Si necesitas asesoramiento de un Abogado Laboral, no dudes en dirigirte a nuestro Bufete.

El despido

El despido es la extinción del contrato de trabajo, siempre por la voluntad unilateral del empleador. Puede ser de dos tipos: el despido disciplinario y el despido objetivo, que es el enfoque principal de esta entrada.

Despido Objetivo

En el despido objetivo, no se imputa al trabajador ningún hecho concreto, a diferencia del despido disciplinario. Este tipo de despido no se debe a algo que el empleado haya hecho o dejado de hacer; el trabajador no es responsable de las causas que llevan al empleador a prescindir de sus servicios.

La Ley otorga al empleador la capacidad de terminar la relación laboral en algunas circunstancias específicas, que incluyen la ineptitud o falta de adaptación del trabajador, faltas de asistencia, motivos económicos, técnicos, organizativos, de producción o causa mayor. Estas situaciones se denominan «extinción de contrato por causas objetivas» en el Estatuto de los Trabajadores.

Las diferencias entre despidos

Es esencial comprender la naturaleza del despido, ya que las condiciones para el empleado varían notablemente. En resumen, el despido disciplinario no conlleva indemnización, mientras que el despido objetivo sí, aunque es menor que la del despido improcedente.

En el caso del despido disciplinario, no hay lugar a indemnización debido a incumplimientos contractuales del empleado. En el despido objetivo, la Ley establece una indemnización de veinte días de salario por año trabajado, con un máximo de doce mensualidades. En el despido improcedente, la indemnización es de treinta y tres días de salario por año trabajado, con un máximo de veinticuatro mensualidades. Para contratos con antigüedad antes de febrero de 2012, la indemnización puede ser de cuarenta y cinco días por año trabajado, con un máximo de cuarenta y dos mensualidades.

La importancia del tipo de despido

El tipo de despido tiene un impacto significativo, tanto personal como económico. Afecta directamente a la indemnización que recibe el trabajador. Un error en la clasificación del despido puede resultar en una indemnización más baja o más alta de lo que corresponde.

Causas del despido objetivo

Las condiciones para un despido objetivo se encuentran en el Artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores. Las causas permitidas para justificar este tipo de despido son las siguientes:

Ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a la contratación

La Ley es clara en que si la ineptitud del trabajador existía antes de la contratación, no procede el despido objetivo.

Falta de adaptación del trabajador a modificaciones técnicas de su puesto de trabajo

Las empresas pueden cambiar maquinaria y procedimientos para aumentar la productividad. En estos casos, deben proporcionar formación al empleado para que se adapte. Si, después de dos meses, el trabajador no logra adaptarse, puede ser causa de despido objetivo.

Por cuestiones económicas, empresa con resultados negativos

Si una empresa tiene tres trimestres consecutivos con resultados negativos o ingresos más bajos que el año anterior, puede recurrir al despido objetivo. Esto puede deberse a razones técnicas, organizativas, de producción o a causas de fuerza mayor.

Por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes

Las faltas de asistencia, incluso si están justificadas, pueden dar lugar a un despido objetivo si alcanzan ciertos porcentajes en un período determinado.

Entidades sin ánimo de lucro, sin presupuesto anual de la administración

Las ONG que dependen de subvenciones pueden recurrir al despido objetivo si pierden esos recursos durante un ejercicio.

En la próxima entrada, analizaremos los requisitos formales para un despido objetivo, según el Artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores.

Despido objetivo: Requisitos del empleador

Para que un despido sea considerado objetivo, deben cumplirse requisitos formales tanto en la comunicación como en la indemnización. La justificación de las causas del despido es fundamental, ya que su incorrecta fundamentación puede resultar en la declaración de improcedencia del despido.

Comunicación del despido

La comunicación del despido debe ser por escrito, incluyendo motivos bien fundamentados y documentación que respalde dichas causas. Además, debe realizarse con un preaviso de quince días, aunque el incumplimiento de este requisito no invalida el despido, y el empleador deberá abonar la cantidad correspondiente.

Indemnización del despido objetivo

La indemnización por despido objetivo es de veinte días de salario por año trabajado, con un máximo de doce mensualidades. Es importante recordar que esta es la indemnización mínima; puede ser mayor según acuerdos de empresa o convenios colectivos.

Abono de la indemnización

El empleador debe poner a disposición del trabajador la indemnización en el momento del despido, a menos que justifique su insolvencia económica. En cualquier caso, la indemnización debe entregarse el día del despido.

Es importante destacar que la última reforma laboral de 2014 establece que la empresa es responsable del 100% de la indemnización, eliminando la garantía del 40% que antes ofrecía el FOGASA en empresas con menos de veinticinco empleados. Esta reforma significa que el empleado solo recibirá la indemnización si se demuestra la insolvencia total de la empresa.

Para cerrar este post: el despido objetivo es un tema complejo en el derecho laboral que requiere un profundo entendimiento de las leyes y regulaciones vigentes. Si te enfrentas a un despido objetivo, es fundamental buscar asesoramiento legal para proteger tus derechos y asegurarte de recibir la indemnización adecuada.


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